Megvalósítás
A megismert helyzetből kiindulva, az előzetesen meghatározott célok mentén történik meg a fejlesztés. A résztvevők új ismeretekkel találkoznak, különböző helyzeteket élnek meg; a program során szerzett tudásukat és tapasztalataikat később beépíthetik mindennapjaikba.
vezetőfejlesztés
Mikor javasoljuk
Frissen kinevezett vezetők tudásának bővítésére; ha hasonló tudásszintet és "közös nyelvet" szeretnénk teremteni egy vezetői csapaton belül; ha erősíteni szeretnénk akár tapasztalat vezetőknek az emberek és csoportok vezetésével kapcsolatos készségeit.
Mi történik
Vezetői attitűd- és készségfejlesztési folyamat, amelynek keretében a résztvevők mindennapi munkájukban alkalmazható tudást és személyes tapasztalatokat szereznek. A konkrét igények szerint testre szabott programokon szó eshet például vezetői szerepről, lehetőségekről és felelősségekről, érzelmi intelligenciáról, vezetői stílusokról, konfliktuskezelésről és motiválásról, vezetői kommunikációról.
Eredménye
A résztvevők vezetői eszköztára bővül, új módszereket ismernek meg és próbálnak ki, amelyeket mindennapi vezetői helyzetekben alkalmazhatnak. Fejlődik vezetői önismeretük, gyakorlottabbá válnak a nehéz helyzetek konstruktív kezelésében. A csoportos tanulás miatt erősödik az egymás közötti tapasztalat-megosztás gyakorlata.



coaching
Mikor javasoljuk
Ha egy vezetőnek támogatásra van szüksége vezetői munkájában - például friss kinevezés, új feladatok és felelősségek, megváltozott piaci/gazdasági helyzet, kiégés veszélye miatt.
Mi történik
A vezető és a coach rendszeres találkozókon elemzik a vezető konkrét, nehézséget okozó helyzeteit, és lehetőségeket keresnek a megoldásra. A coach támogató-kísérő szerepet tölt be a vezető mellett, visszajelzéseket ad, segíti a vezetőt saját megoldásainak megtalálásában. Mindez egy bizalmi, partneri együttműködés keretében zajlik.
Eredménye
A vezető megtapasztalja saját hatóerejét és lehetőségeit, újszerű megoldásokat talál és próbál ki, ezáltal bővül eszköztára és tudatosabbá, hatékonyabbá válik vezetői működése.



műhelymunka/workshop
Mikor javasoljuk
Ha egy konkrét problémára szeretnénk megoldást találni hatékonyan, eredmény-orientáltan, több nézőpont (esetleg érdek) figyelembe vételével.
Mi történik
Szervezett és strukturált munka folyik az érintettek aktív részvételével, a tréner-tanácsadó vezetése alatt, a közös együttműködési alap megteremtése után. Az adott témát vagy problémát több szempontból elemezzük. Különböző módszertanok segítik, hogy kilépjünk a megszokott gondolatkörből, és új megoldásokat találjunk.
Eredménye
Konkrét és kézzelfogható eredmények születnek, pl. elinduló projektek a témában (projektgazdával és felelősökkel, mérföldkövekkel és határidőkkel). A résztvevő egyének illetve csoportok együttműködése javul a konkrét eredmény, a hatékony munka és a közösen kidolgozott megoldás sikerélménye miatt.



nagycsoportos program
Mikor javasoljuk
Olyan, az egész szervezetet érintő változások bevezetésénél vagy témák kommunikálásánál, ahol szükséges az információ gyors, egységes és hatékony átadása, illetve nagy létszámú munkatárs bevonása, véleményük megismerése.
Mi történik
Egy nagy létszámú csoport, akár a szervezet egésze találkozik, és meghatározott célok (pl. jövőkép, értékek kommunikációja, évindítás vagy -zárás) mentén, koordinált működésben dolgozik egy vagy több közös témán. A nap során különböző módszerek váltakoznak: műhelymunka kisebb csoportokban, prezentációk, kreatív feladatok, kérdés-felelek fórum.
Eredménye
Közös tudás és közös alkotás - emlékezetes alkalom a szervezet életében, amikor különböző szintek és területek találkozhatnak egymással, és nagy létszámú csoport dolgozik együtt egy adott témán.



Action Learning
Mikor javasoljuk
Akkor javasoljuk, ha konkrét problémákat szeretnénk megoldani úgy, hogy közben maximalizáljuk az érintett szervezeti egységben a tanulást. A módszerrel valamennyi résztvevő tanulhat a saját esetéből és tanul a mások által megosztott problémákból is egyéni, csoport és vállalati szinten egyaránt.
Mi történik
A dinamikus action learning (AL) folyamat egy 5-7 főből álló csoportban valódi projekteket, problémákat tár fel és old meg. Valamennyi csoporttag felváltva kerül az ügyfél szerepébe, miközben a többiek coachként működnek. Az ügyfél behoz egy konkrét szervezeti témájú esetet vagy problémát, amelyre jobban rá akar látni, meg akar oldani vagy amelyben előbbre akar lépni. A coachok támogatják és konfrontálják az ügyfél szerepében lévő csoporttagot - annak érdekében, hogy az ügyfél eljusson az általa kitűzött célig. A facilitátor (a tréner-tanácsadó) legfőbb szerepe az, hogy módszereket kínáljon a többieknek az ügyfél támogatására és a probléma megoldására, valamint hogy biztonságos környezetet és hangulatot teremtsen, amely alkalmas a többszintű tanulásra. Emellett biztosítja azt, hogy valamennyi ügyfél elegendő támogatást kapjon a csoporttól, és az általa kitűzött cél felé haladjon, és a lehető legtöbbet tanulja meg a folyamat során.
Eredménye
A hozott problémák és az arra adott reakciók által felismerhetőek lesznek a hatékonyan működő stratégiák. Az AL csoportban feldolgozott eseteken keresztül bővül, és többek számára válik hozzáférhetővé a belső szervezeti tudás. A résztvevők között kialakul egy biztonságos és támogató közösség. Ez a kapcsolati háló hatékonyabbá teszi az AL csoporton kívül végzett munkát is. Tanulóközösségek jönnek létre, amelynek tagjai lehet, hogy a szervezet egymástól távoli részlegeihez tartoznak. Emiatt olyan emberek között alakulhatnak ki kapcsolatok, akik egyébként nem biztos, hogy kommunikálnának egymással.



Playback improvizációs színházi technika
Mikor javasoljuk
A munkatársaknak nap mint nap számtalan olyan váratlan helyzetet kell megoldaniuk, amelyek nem rutinfeladatok. Az emberek a pályafutásuk kezdetén kialakítanak szakmai szokásokat, sablonokat és ezekhez ragaszkodnak. A váratlan helyzetek megoldásához azonban ki kell lépni a hagyományos keretekből. Akkor javasoljuk, ha egy csoportnak szellemi frissülésre, a rutinokból való kilépésre van szüksége, vagy ha sok feloldatlan konfliktus van jelen a csoportban.
Mi történik
A playback az improvizációs színház olyan formája, amely az ősi színházi formákhoz nyúl vissza. Központi szerepet kap a történetmesélés: a nézők életeseményeket osztanak meg, amelyeket egy társulat zene kíséretében eljátszik.
Tapasztalataink szerint az improvizációs színházi technika és a kreatív, dramatikus módszerek nagyon sok eleme jól alkalmazható tréningeken. Az adott témát dolgozzuk fel hagyományos tréning módszerek és interaktív színházi eszközök segítségével úgy, hogy megtanítjuk a playback műfaj bizonyos elemeit a munkatársaknak. Ezáltal a résztvevők maguk hozzák létre az alkotásokat, segítve ezzel saját megértésüket és fejlődésüket.
Eredménye
Az alkalmazott improvizációs színházi technikák lehetővé teszik, hogy egy-egy kihívóbb helyzetet több oldalról is lásson és megéljen egy résztvevő. A színházi eszköztár segítségével a résztvevők megalkothatnak különböző, a valós helyzetre alkalmazható megoldási alternatívákat. A képzés improvizáció-központú, vagyis sok olyan helyzetet teremtünk a résztvevők számára, amely elsőre valószínűleg szokatlan lesz - a tréning végére azonban a résztvevők hatékonyan tudják kezelni az új és váratlan helyzeteket.
komplex szervezetfejlesztés és változásmenedzsment
Mikor javasoljuk
Ha a szervezet egésze vagy egyes részei nem teljesítik az elvárásokat. Ha tisztázatlanok a felelősségi- és hatáskörök, ha azonosíthatóan párhuzamos tevékenységek zajlanak, illetve ha az erőforrásokat a szervezet nem optimális módon használja fel. Nagyobb, az egész szervezetet érintő változások esetén, pl. hirtelen növekedés, új tevékenység bevezetése, cégegyesülés, megváltozott gazdasági környezet.
Mi történik
A szervezetfejlesztési folyamat első lépéseként mindig részletes helyzetfeltárás (diagnózis) készül, amelyben azonosítjuk a fejlesztendő területeket. Ezután indul a fejlesztés, amelynek során - a helyzettől, az igényektől és a céloktól függően - változatos módszereket alkalmazunk, pl. problémamegoldó műhely, készségfejlesztés, konfliktuskezelés és együttműködés-fejlesztés, folyamatfejlesztés. A szervezetfejlesztési folyamat konkrét, mérhető, eredmény-orientált projektként valósul meg.
Eredménye
A szervezet hatékonyabban működik, az aktuális környezeti kihívásokra sikeresebb válaszokat ad. A belső folyamatok gördülékenyebbé válnak.



fókusz coaching
Mikor javasoljuk
Az aktuális gazdasági helyzet/válság miatt eddig nem ismert vezetési helyzetek jelentek meg, amelyek megoldására a begyakorolt vezetői eszközök sokszor kevésnek bizonyulnak. Máshogy és gyorsabban kell reagálni, és ez extra stresszt eredményez.
Mi történik
A megváltozott helyzethez illeszkedően, a klasszikus coaching-folyamathoz képest a Fókusz coaching célzottabb, gyorsabb, sűrűbb és intenzívebb. Fel kell oldani azt az ellentmondást, hogy kevesebb erőforrás áll rendelkezésre, mégis több létrehozott értékre van szükség. A veszély-érzet energiáját használjuk: átfordítjuk pozitív, kreatív, célzott energiává. Feltárjuk a tartalék erőforrásokat, és megkeressük, hogyan lehet ezeket a leghatékonyabban, a szervezeti prioritások szerint felhasználni.
Eredménye
A vezető a jelen helyzet kihívására alkalmazható, célzott eszközöket sajátít el. Bizonytalansága csökken, önbizalma és stressztűrő képessége megerősödik. Megújított vezetői gyakorlatának köszönhetően ez a hatás felerősödik a szervezetben.



outdoor tréning
Mikor javasoljuk
Ha nagy hangsúlyt szeretnénk helyezni a saját élményekre, felismerésekre együttműködésről, versengésről, egymás támogatásáról, csapatmunkáról; és ha a csapat nyitott arra, hogy természeti környezetben tanuljon önmagáról.
Mi történik
Természeti környezetben találkozik a csapat olyan helyzetekkel, amelyek mindennapi szituációkat modelleznek. A gyakorlatok nem igényelnek az átlagosnál jobb kondíciót, mégis kihívóak: a résztvevőknek ki kell lépniük komfortzónájukból ahhoz, hogy megoldják a feladatot. A gyakorlatok végrehajtása közben megmutatkoznak saját együttműködési, kommunikációs és vezetői jellegzetességeik, viselkedési mintázataik.
Eredménye
Az erdei környezet energiával tölti fel a csapatot, az itt megélt tapasztalatok, tanulságok erősebb lenyomatot hagynak a résztvevőkben. A gyakorlatok sosem öncélúak: a feladatokat követő megbeszélés során a felismert mintázatok tudatosulnak, a csapat új megoldásokat, lehetőségeket talál.



SIZE Prozess® személyiségstílusok
Mi a SIZE Prozess®
Az Ausztriában kifejlesztett SIZE Prozess® modell hatféle érzékelési módot különböztet meg aszerint, ahogyan a környezetünket érzékeljük, és arra reagálunk. Az érzékelési módok mentén a modell hatféle személyiségstílust ismer, amelyek markánsan különböznek egymástól. Ezek név szerint: az átérző, az elemző, az értékorientált, az aktív, a kreatív és a visszafogott. Mindannyiunk személyisége meghatározott sorrendben tartalmazza mind a hat stílus jellemzőit, és mindenkire sajátosan jellemző az egyes stílusok jelenlétének mértéke.
Mindegyik stílushoz tartozik egy jellegzetes kommunikációs csatorna, ami kaput nyit az adott stílussal rendelkező személlyel történő kommunikációhoz.
Kommunikációs modellként a SIZE Prozess® a kommunikációs folyamatra helyezi a hangsúlyt a tartalmi oldallal szemben, és a folyamat leírása mellett annak felépítéséhez ad praktikus és hatásos eszközöket.
Mire használható a SIZE Prozess®
A SIZE Prozess® a személyek és szervezetek erősségeit, fejlődési potenciáljait és forrásait térképezi fel. Útmutatót nyújt ahhoz, hogy az egyének és a szervezetek hogyan viselkednek egyes helyzetekben.
A SIZE egyszerre önismereti és kommunikációs eszköz, így sikerrel és hatékonyan alkalmazható minden olyan szervezeti (és egyéb) helyzetben, ahol a kommunikáció jelentős hozzáadott értéket jelent - mint például a vezetés, vagy az értékesítés.
Abból az alaptételezésből kiindulva, hogy mindig a két félen múlik a kommunikáció sikere, és ki-ki a ráeső 50%-ért felelős, a A SIZE Prozess® alkalmazása az önismeret fejlesztésével hozzásegít ahhoz, hogy a ránk eső részért a korábbinál nagyobb felelősséget vállalhassunk.
A A SIZE Prozess® megmutatja az egyes stílusok környezeti preferenciáit, egy kapcsolat / feladat és belső / külső motiváltság koordinátarendszerben. Megtudható így, hogy az adott stílus az egyéni vagy a csoportmunkát preferálja-e inkább, netán egy(etlen) másik személlyel vagy inkább egy csoport peremén dolgozik-e szívesebben. A modell megmutatja az egyes stílusok erősségeit is, így használható a kommunikációs készségeket követelő területeken túl csapatok kialakításában, az együttműködés fejlesztésében.

A SIZE Prozess® kizárólagos magyarországi képviselője a Creanova Kft.

További információ:



nyílt tréningek
A Creanova Kft. a Flow Csoport tagja
cím:
1146 Budapest, Zichy Géza u. 5.
tel.:
1 / 221 6464
fax:
1 / 343 0003
web:
www.flowcsoport.hu
Intézményi akkreditációs lajstromszám: AL-1982
Felnőttképzési nyilvántartási szám: 00022-2008